بهره وری و عملکرد نیروی انسانی در ارتقا و توسعه سازمان

پر واضح است که یکی از کلیدهای موفقیت سازمان عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان به عنوان سرمایه‌های انسانی سازمان می‌باشد. عملکرد مناسب و اثربخش، آن فعل و عملی است که منتج به تحقق اهداف کمی‌و کیفی مورد انتظار می‌گردد و این مهم شالوده واژه بهره‌وری می‌باشد. از این روست که امروزه سازمان‌هایی که به دنبال کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار هستند، پیوسته در تلاشند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی کرده و بتوانند با تمرکز بر این عوامل مفاهیم عملیاتی کارایی و اثربخشی را در عملکرد کارکنان رشد و بهبود دهند. اهمیت کیفیت عملکرد افراد آنجایی نمایان می‌گردد که سازمان‌ها با تعریف وظایف، فرآیندهای کاری و استفاده از سیستم‌های مدیریتی و تدوین اهداف و استراتژی‌ها به دنبال کسب نتایج مورد نظر می‌باشند، حال آنکه برای بهره برداری و حرکت به این سمت دست به دامان عوامل اجرایی و یا در واقع نیروی انسانی هستند که بازوی عملیاتی تحقق نقشه راه تدوین شده می‌باشد. بهره‌وری و متعاقبا رشد و ارتقا آن موضوعی مبتنی بر یکپارچگی در سازمان است. به این معنی که برای حصول نتایج مورد نظر ( با در نظر گرفتن فاکتور‌های کمی‌و کیفی ) نیازمند وجود بهره‌وری در عوامل و سطوح مختلف سازمانی هستیم. آنچه موجب ارتقا سازمان و رسیدن به نتایج مطلوب می‌گردد عملکردی مناسب در بهره‌برداری از تک تک منابع سازمان علی الخصوص منابع انسانی ( که امروز آنرا جز سرمایه‌های سازمانی در نظر گرفته و سرمایه‌های انسانی می‌نامیم ) می‌باشد.

ارزیابی موثر عملکرد نیروی انسانی چه تاثیراتی را میتواند بر عملکرد منابع و سرمایه‌های انسانی داشته باشد؟

واژه ارزیابی به معنای"بهای چیزی را معین کردن" است، لذا می‌توان ارزیابی را فرایند تعیین ارزش و اهمیت چیزی دانست. ارزیابی شدن یکی از ضرورتهای فردی و سازمانی می‌باشد. افراد موفق مایلند بدانند دیگران، علی الخصوص کسانی که نظرشان اهمیت دارد، آنها را چگونه می‌بینند و از رفتار و عملکرد ایشان چه برداشتی دارند و همچنین از مشورت‌ها و راهنمایی‌هایی کسانی که صلاحیت دارند استفاده کنند. این مفاهیم را به سازمان می‌بریم، انجام ارزیابی‌های موثر (ارزیابی‌هایی که به درستی و استاندارد صورت گیرند) از عملکرد کارکنان، باعث ارائه بازخورد‌های مناسب و کاربردی به کارکنان می‌شود. این بازخوردها مبنای مناسبی برای توسعه عملکرد نیز می‌باشند. ارزیابی‌های موثر به کارکنان کمک می‌کند تا اهمیت نقش و دستاوردهای خود رادر سازمان بشناسند، توقعات و خواسته‌های سازمان از خود را بدانند. با استفاده از سیستم‌های انگیزشی و توسعه‌ای می‌توان از طریق نتایج حاصله از ارزیابی‌ها نیز ماحصل کیفیت کارکرد افراد را به آنها نشان داد و انگیز‌های مضاعف ایجاد کرد و یا به صورت موازی در برنامه‌های توسعه‌ای که مبتنی بر کشف شایستگی‌ها و استعداد‌های افراد می‌باشد، تعالی کارکنان را به همراه آورد.

در ارزیابی عملکرد منابع انسانی، چه مولفه‌ها و شاخص‌هایی دارای اهمیت بیشتری هستند؟ چه مواردی باید مد نظر قرار گیرند؟

ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی قابل بهره‌برداری نخواهد بود، بلکه ارزیابی عملکرد فعالیتی ست در راستای فرایند مدیریت عملکرد. برای داشتن ارزیابی عملکردی موثر و درست نیاز به اقداماتی پیش از ارزیابی و همچنین پس از آن است. ارزیابی عملکرد موثر می‌بایست مبتنی بر خواسته‌ها و انتظارات قبلی باشد. افراد باید پیش از ارزیابی بدانند که سازمان از آن‌ها چه توقعاتی دارد و دقیقا مقرر شده که چه اقداماتی را انجام دهند. این اقدامات نیازمند برنامه ریزی و هدفگذاری است. اهداف باید مبتنی بر شرح شغل و وظیفه افراد و همچنین معقول و متناسب با شرایط سازمان، محیط سازمان، فرهنگ سازمانی و توانایی‌های افراد تنظیم شده باشد. استفاده از مدل‌های هدفگذاری استاندارد همچون مدل SMART می‌تواند خیلی راهگشا باشد. پس یکی از مولفه‌های بسیار با اهمیت در ارزیابی‌ها موضوع برنامه ریزی عملکرد و تبیین خواسته‌ها و انتظارات از افراد در جایگاه سازمانی آنها می‌باشد. این انتظارت و خواسته‌ها می‌توانند در قالب اقدامات و نتایج مورد انتظار شغل و رفتار مورد تایید در سازمان تعریف شوند. در ادامه هدف ارزیابی است که بسیار اهمیت دارد. ارزیابی عملکرد باید به اهداف توسعه‌ای گره خورده باشد. زمانی‌که ارزیابی‌ها با نیت‌های دیگری همچون مچ‌گیری یا ایجاد فشار بر نیروی کار انجام شوند می‌توانند اثرات مخرب و منفی به همراه داشته باشند. افراد باید بدانند که هدف سازمان از انجام این ارزیابی‌ها کمک به بهبود و توسعه عملکرد آنها می‌باشد، چرا که این توسعه و بهبود منجر به توسعه سازمان می‌گردد. از مسائل مهم دیگر در موضوع ارزیابی عملکرد می‌توان به توانمند سازی ارزیابان اشاره نمود. اینکه ارزیابان بتوانند به صورت اصولی و استاندارد ارزیابی‌ها را انجام دهند، با خطاهای ارزیابی آشنا باشند و از بروز آنها جلوگیری کنند، دانش کافی در خصوص طرق مختلف ارائه بازخورد موثر را دارا بوده و مهارت این کار را داشته باشند، از حوزه شخصیت شناسی مطلع بوده و به تیپ‌های شخصیتی مجموعه تحت سرپرستی خود اشراف داشته باشد و موارد بسیار دیگری که نیازمند توضیحات تخصصی زیادی می‌باشد.

چه سیستم‌ها و رویکردهایی در خصوص ارزیابی عملکرد منابع انسانی شکل گرفته اند؟ چه رویکردهایی را در این خصوص مثمر ثمر می دانید؟

ارزیابی عملکرد، ارزیابی فصلی یا سالانه عملکرد و بهره‌وری کارکنان در برابر اهداف و مقاصد شرکت است. هدف از ارزیابی کمک به موفقیت هر کارمند است. نتایج ارزیابی می‌تواند به تعیین ترفیع‌ها و افزایش یا سنجش زمینه‌هایی که یک کارمند نیاز به بهبود مهارت‌های خود دارد کمک کند. برخی از رویکردهای ارزیابی عملکرد به عنوان مثال، روش رتبه‌بندی، مقایسه زوجی، روش درجه‌بندی اغلب به عنوان روش‌های سنتی شناخته می‌شوند. روش‌های مدرن ارزیابی عملکرد شامل بازخورد ۳۶۰ درجه، مدیریت بر اساس اهداف ، ارزیابی‌های روان‌شناختی و مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار است. هر روش دارای نقاط قوت و ضعف است، به همین دلیل است که یک رویکرد پذیرفته شده جهانی وجود ندارد که همه سازمان‌ها از آن استفاده کنند. روش‌های سنتی تمایل دارند عملکرد گذشته کارکنان را اندازه‌گیری کنند و بر ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی کارکنان مانند ابتکار، قابلیت اطمینان و پتانسیل رهبری تمرکز کنند، در حالی که روش‌های مدرن، بدون توجه به ویژگی‌های شخصیتی کارمند، دستاوردهای شغلی را پر رنگ تر می‌کنند، که تصور می‌شود رویکردی کمتر جانبدارانه است.

شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان خراسان چه سیاست‌هایی را در خصوص ارزیابی عملکرد نیروی انسانی خود دنبال می‌کند؟

شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان با استفاده از تجارب شرکت فولاد مبارکه و انجام تحلیل‌ها و بررسی‌های گوناگون برروی مدل‌های مختلف و استانداردهای مرتبط همچون استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی و مدل تعالی منابع انسانی سیاست خود را مبنی بر نگاه توسعه‌ای به موضوع ارزیابی عملکرد قرار داده و بدین منظور به سمت استقرار نظام مدیریت عملکرد حرکت کرده است.. در شرکت فولاد سنگان با توجه به استقرار سایر نظام‌های حوزه توسعه سرمایه انسانی، بصورت یکپارچه با آنها سیستم مدیریت عملکرد طرح ریزی گردیده است. این سیستم بر سه نوع شاخص استوار گردیده است. شاخص‌های نتایج عملکردی شغل، شاخص‌های حوزه شایستگی‌های عمومی‌و شاخص‌های سیستماتیک. قسمت اعظم این سیستم مبتنی بر تعریف شاخص‌های عملکردی تعریف شده برای هر شغل به صورت مجزا می‌باشد. در ابتدای دوره‌های ارزیابی اهداف و نتایج عملکردی مورد نظر بر طبق توافق بین سرپرست و فرد تعریف می‌شوند. از سوی دیگر شایستگی‌های رفتاری و عمومی‌مطابق با گروه‌های شغلی تدوین شده و این شایستگی‌ها نیز مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. و بخش دیگر شاخص‌های سیستماتیک می‌باشد. این شاخص‌ها در واقع انتظارات کلان سازمان از همه افراد می‌باشد. مواردی همچون مشارکت افراد در فعالیت‌های سازمانی، تعهد و تعلق سازمانی در عمل به قوانین، توسعه فردی و رعایت اصول و مقررات ایمنی در این بخش تعریف شده اند.

اقدامات انجام شده چه تاثیری را بر عملکرد و بهره‌وری منابع و سرمایه‌های انسانی شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان داشته است؟

پس از استقرار سیستم مدیریت عملکرد شرکت فولاد سنگان اقدام به بررسی زمینه‌های نمود که می‌توانستند متاثر از استقرار این سیستم باشند. در اولین گام طی بررسی‌های صورت گرفته در ارزیابی اشتیاق شغلی کارکنان مشخص گردید پس از استقرار و راه اندازی سیستم میزان شاخص رضایت کلی کارکنان از شرایط کار افزایش یافته است. همچنین این موضوع موجب افزایش شاخص‌های اشتیاق شغلی و توانمندی کارکنان شده است. از سوی دیگر میزان مشارکت افراد در اجرای فرایند مدیریت عملکرد ( چه ارزیابان و چه ارزیابی شوندگان) حاکی از استقبال کارکنان سازمان از این سیستم بوده است. در شاخص‌های سازمانی ما شاهد رشد در تحقق اهداف و شاخص‌های استراتژیک سازمان بوده ایم. توسعه عملکرد افراد منجر به توسعه عملکرد واحد‌ها شده و از طریق سینرژی ایجاد شده قطعا شاهد رشد بهره‌وری و افزایش شاخص‌های مربوطه در این حوزه خواهیم بود.