ارتقای بهره وری کارکنان از طریق آموزش هدفمند
الیاس جانباز - رئیس آموزش و توسعه سرمایه های انسانی
صفحه اقتصاد - الیاس جانباز، رئیس آموزش و توسعه سرمایه های انسانی درباره ماهیت و عملکرد این واحد گفت: واحد آموزش دارای دو جبهه فعالیت شامل “آموزش و توسعه کارکنان” و “ارزیابی عملکرد کارکنان و تحقیقات نیروی انسانی” است که بحث های مربوط به اجرای فرآیند های مدیریت آموزش و یادگیری کارکنان ، مدیریت عملکرد کارکنان و پرداخت پاداش، ارزیابی رضایت و دلبستگی شغلی کارکنان، توسعه شایستگی مدیران و برنامه های جانشین پروری و مدیریت فرهنگ و رفتار سازمانی بر عهده این واحد است.
به گزارش روابط عمومی فولاد سنگان، وی افزود: از سال ۱۴۰۰ واحد آموزش اقدام به بازمهندسی نظام جامع آموزش و توسعه کارکنان بر اساس الزامات استاندارد ISO۱۰۰۱۵:۲۰۱۹ نمود که دستاورد این طرح گذار از پارادایم مدیریت آموزش به مدیریت شایستگی و توسعه کارکنان می باشد.
وی در خصوص نحوه اجرای بازمهندسی نظام جامع آموزش بر اساس الزامات استاندارد ISO۱۰۰۱۵:۲۰۱۹ گفت: در گام اول، سیاست گذاری امور یادگیری و توسعه انجام شد و پس از آن اقدام به طراحی و تدوین زیرفرآیندهای ارزیابی، تحلیل شکاف و شناسایی نیازهای شایستگی، استقرار طراحی و برنامه ریزی فرصت های یادگیری، فراهم آوری و مدیریت اجرایی فرصت های یادگیری، ارزشیابی اقدامات و نتایج مدیریت شایستگی و در نهایت نظام پایش و صحه گذاری بر فرآیند های یادگیری تدوین گردید.
جانباز گفت: شرکت صنایع معدنی فولاد سنگان جزء اولین شرکت های کشور در تعریف صلاحیت های شغلی بر اساس نظام مدیریت فرآیندی است و برای تمامی پست‌های فولاد سنگان، سند صلاحیت و حد بسندگی آن صلاحیت ها در سه سطح فردی، تیمی و سازمانی تعریف گردیده است.
رئیس واحد آموزش فولاد سنگان در ادامه از نمونه اقدامات واحد آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی به تدوین پروفایل آموزشی برای پرسنل خبر داد و گفت: این پروفایل‌های آموزشی برگرفته از صلاحیت‌های پست های سازمانی است که متصل به مدیریت فرآیندی و شرح وظایف است و تمام اطلاعات موجود در خصوص پست های سازمانی؛ اعم از دانش،ها، توانمندی ها، مهارت ها و نگرش های مورد نیاز برای انجام وظایف را با در نظر داشتن نردبان مهارتی و حد بسندگی تعریف می کند.
جانباز اشاره داشت: در حوزه مدیریت عملکرد کارکنان با توجه به نوپا بودن سازمان برنامه ریزی جهت استقرار نظام مدیریت عملکرد از سال ۱۳۹۹ انجام و سیستم مذکور با در نظر گرفتن سیاست های شرکت فولاد مبارکه و با الگو برداری از مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی؛ طراحی و استقرار گردید و سه دوره است که ارزیابی عملکرد در حال انجام می‌باشد. در این راستا نقشه راه ۵ ساله‌ای تدوین شده است تا با اجرایی نمودن آن بتوانیم به بلوغ مد نظر سیستم مدیریت عملکرد در هر ۴ بخش آن یعنی برنامه ریزی، مربی گری، ارزیابی عملکرد و تحلیل و ارائه برنامه های بهبود عملکرد در فولاد سنگان برسیم.
همچنین از همان ابتدای اجرای این طرح پس از انجام یک دوره ارزیابی که به صورت دستی برگزار نمودیم با کمک واحد فناوری اطلاعات اقدام به استقرار سیستم مدیریت عملکرد جهت مکانیزه نمودن فرآیند و تسهیل در انجام آن گردید که کمک بزرگی در به اجرای آن می باشد.
در حال حاضر نتایج عملکردی کارکنان به نظام های پرداخت حقوق و مزایا و ارتقاهای افقی و عمودی سازمان متصل گردیده و در حال رسیدن به تکامل در همه ابعاد آن می باشد.
رئیس آموزش فولاد سنگان در خصوص ارزیابی رضایت و دلبستگی شغلی کارکنان گفت: بر اساس سیاست های ابلاغ شده از سوی شرکت فولاد مبارکه از سال ۱۳۹۹، نسبت به ارزیابی بر اساس مدل طراحی شده توسط شرکت مادر( مدل هی گروپ) اقدام شد، که این مهم بصورت سالیانه انجام می شود و بر اساس ارزیابی‌های صورت گرفته، پروژه‌های بهبود تعریف می شود.
جانباز در پاسخ به سوال میزان اثر بخشی برنامه‌های آموزشی گفت: در راستای ارزشیابی اقدامات و نتایج مدیریت شایستگی و توسعه کارکنان در شرکت فولاد سنگان و فراهم نمودن بازخوردهای لازم جهت اصلاح و بهبود فرایندهای یادگیری و توسعه و نیز نتایج آن چارچوب ارزشیابی و سنجش اثربخشی اقدامات و برنامه ها بر مبنای الگوی ارزشیابی CIPPTOO بومی سازی، طراحی و استقرار یافت. از جمله اهداف راهبردی استقرار این الگو می توان به ارزیابی میزان آمادگی پذیرش برای یادگیری و توسعه در شرکت (زمینه)، ارزیابی میزان انطباق دروندادها با استانداردهای تعیین شده (دروندادها)، ارزیابی میزان پیشبرد اقدامات متناسب با سناریوهای یادگیری از قبل تدوین شده ( فرآیند)، ارزیابی میزان دست یابی به اهداف و آموخته ها ( محصول واسطه)، ارزیابی وضعیت انتقال یادگیری ( مدیریت انتقال یادگیری)، ارزیابی میزان تاثیرگذاری برنامه ها و فرصت های ارائه شده ( برون دادها) و در نهایت ارزیابی پیامدهای حاصل از اجرا و فراهم آوری برنامه ها و فرصت های ارائه شده ( پیامدها) اشاره نمود.
همچین با برنامه ریزی جهت برگزاری دوره هایی با رویکرد های عملگرا از جمله آموزش حین کار در حیطه مهارت های فنی سعی بر بالا بردن اثربخشی با هدف تغییر در رفتار کارکنان داشته ایم که خوشبختانه این مهم در ارزیابی های صورت گرفته نمایان می باشد.
وی گفت: از سال ۱۴۰۰ نرم افزار مدیریت آموزش ایده را استقرار داده‌ایم تا بتوانیم فرآیندهای واحد آموزش را مکانیزه کنیم. همچنین با تهیه سامانه فراگیر آموزش؛ همکاران می‌توانند به پروفایل آموزشی خود دسترسی داشته و در ارزیابی اثربخشی های اجرا شده برای ایشان شرکت نمایند.
جانباز در ادامه صحبت های خود اظهار داشت: با کمک واحد فناوری اطلاعات به دنبال پیاده‌سازی سیستم آموزش در بستر اینترنت هستیم. همچنین به منظور یکسان‌سازی اجرای فرآیندهای آموزش نسخه های دیگری از نرم‌افزار ایده خریداری گردید که در اختیار شرکت‌های پیمانکاری قرار خواهیم داد تا با نظارت واحد آموزش فولاد سنگان بتوانیم فرآیندهای آموزش شرکت‌های پیمانکار را هم زیر نظر بگیریم.
وی در خصوص نقش آموزش در افزایش بهره وری و توسعه کارکنان گفت: خدمات آموزشی به سازمان اجازه می دهد تا دانش و مهارت هایی را که می خواهد کارکنان خود در جهت اهداف سازمانی داشته باشند را به آن ها ارائه نماید. از طرفی برنامه های آموزشی و توسعه ای می تواند به کارکنان سازمان در مورد مهارت های جدید آموزش دهد یا مهارت های موجود را به روز رسانی کند تا بهره وری را افزایش دهد.
نظر شما